Cargos e salários como implantar

O plano de cargos e salários é um dos primeiros passos na implantação dos processos de RH. As empresas dão esse passo quando sentem que precisam organizar sua estrutura de cargos, bem como as políticas salariais. Com isso, a empresa terá mais controle sobre a gestão de salários e carreiras, bem como sobre a gestão do custo de folha de pagamento. Além disso, há muitos outros benefícios para as empresas e para as pessoas.

Para entender tudo o que é preciso saber para implantar um bom plano de cargos e salários na sua empresa, preparamos este material. Nele você vai ver:

O que é um plano de cargos e salários

O plano de cargos e salários consiste na organização estruturada de cargos, bem como a definição dos salários. Isso é feito considerando a complexidade das funções de cada cargo. Envolve também a definição da tabela e das políticas de remuneração. Para construir um plano de cargos e salários, o método de pontos é o mais utilizado no mundo corporativo. No entanto, existem outros métodos, os quais valos tratar aqui.

Mas, de qualquer maneira, independente do método escolhido, o tratamento estratégico do plano de cargos e salários, vai trazer muito valor para a empresa.

Qual a importância do plano de cargos e salários

A implantação do plano de cargos e salários permite que a empresa faça uma gestão mais efetiva das remunerações. Permite também um controle maior sobre os custos de folha de pagamento, que é um dos mais altos para as empresas. Além disso, um plano de cargos e salários orienta o RH e as lideranças na gestão de promoção e carreira.

Com a estruturação dos cargos, as possibilidades de evolução de carreira também ficam mais claras para os colaboradores. Dessa forma eles podem investir no autodesenvolvimento e se preparar para oportunidades futuras.

Qual é o objetivo do plano de cargos e salários

Vários objetivos podem ser alcançados pela implantação do plano de cargos e salários. No entanto, há 3 objetivos principais que se sobressaem.

O primeiro objetivo é organizar a arquitetura de cargos e as práticas salariais para uma gestão mais efetiva de salários e carreiras. Isso significa maior controle sobre promoções e aumentos salariais, uma vez que essas decisões têm o respaldo de normas e políticas bem definidas.

O segundo é manter o equilíbrio interno e o terceiro é manter o equilíbrio externo. Vamos explicar melhor a seguir:

Equilíbrio interno

Quando uma empresa não tem critérios para definir os salários dos colaboradores, as diferenças salariais provocam sentimentos de injustiça, assim como, a prática de favoritismos. Isso afeta, igualmente, o clima organizacional e a produtividade das pessoas. Sem contar que aumenta o risco de turnover.

Entretanto, ter um bom plano de cargos e salários permite que a empresa defina planos e tome decisões mais justas e objetivas. Além disso, critérios e regras claras aumentam a confiança dos colaboradores, pois permite que a empresa justifique as diferenças salariais. Dessa forma, a empresa promove o “equilíbrio interno”.

Equilíbrio Externo

Um plano bem formatado de cargos e salários permite que a empresa mantenha sua política de remuneração alinhada às práticas de mercado. Consequentemente esse alinhamento reduz o risco de perda de bons profissionais e aumenta o poder de atração de talentos. Com isso, a empresa promove o equilíbrio externo”.

Fora isso, além de promover os equilíbrios interno e externo, a implantação de cargos e salários traz muitos benefícios adicionais, como por exemplo, uma melhor gestão do custo de folha de pagamento, formação de base para a gestão de carreiras, redução de riscos trabalhistas, entre outros.

Planejamento da implantação do plano

Antes de iniciar a implantação, existe uma parte preliminar importante: o planejamento do projeto de implantação de cargos e salários. Ou seja, a elaboração do cronograma, a definição da equipe envolvida, a formalização dos convites, a definição das responsabilidades de cada envolvido, assim como a comunicação do plano para todos. A comunicação do plano é muito importante, pois pode provocar insegurança entre os colaboradores. Isso ocorre porque muitos serão envolvidos na fase de levantamento das funções e atividades para a descrição de cargos.

Como elaborar um plano de cargos e salários

Um plano de cargos deve se iniciar pela estrutura organizacional e passa por várias etapas até a definição da tabela e política salarial. Outro ponto importante é a definição do método a ser utilizado. Existem diferentes métodos de implantação de cargos e salários. O método mais utilizado mundialmente é o método de pontos, que é um método quantitativo. E é com base nele que vamos tratar das etapas de implantação neste guia.

Etapas da implantação do plano de cargos e salários

A implantação de um plano de cargos e salários envolve uma sequência de etapas a ser seguida. São elas:

• Construção ou revisão da estrutura de cargos
• Elaboração das descrições de cargos
• Avaliação e pontuação de cargos
• Levantamento de salários de referência (pesquisa salarial)
• Elaboração da tabela salarial
• Elaboração das políticas de salários e carreiras
• Gestão e manutenção do plano de cargos e salários

A ordem dessas etapas tem uma razão de ser. Não se pode, por exemplo, fazer avaliação e pontuação de cargos sem antes elaborar as descrições. A tabela salarial não terá consistência sem a pontuação dos cargos. Isso só para citar alguns exemplos. Este vídeo explica as etapas da implantação do plano de cargos e salários.

Seguindo a sequência das etapas. O primeiro passo é a estrutura de cargos.

Como montar uma estrutura de cargos

Não é comum que no início da vida de uma empresa, já se pense estrategicamente na organização da sua estrutura. Quando a empresa sente a necessidade de se organizar, normalmente a estrutura já cresceu de forma desorganizada. Sendo assim, esse é um excelente momento para revisar a estrutura de áreas e cargos.

A revisão da estrutura inclui:

a) A análise da estruturação das áreas, bem como a relação de reportes e

b) A análise da arquitetura de cargos de cada área.

Quanto à estruturação das áreas é preciso definir, por exemplo, se a área de RH deve se reportar à presidência ou à gerência administrativa-financeira? Ou, a contabilidade será uma área separada ou ficará sob a área financeira?

Quanto à estrutura de cargos, é preciso definir quantos cargos cada área demanda, em função da complexidade dos processos, bem como do volume de trabalho. É necessário identificar se há necessidade de desdobramento de um cargo em júnior, pleno e sênior. Isso, da mesma forma, dependerá dos processos e do volume de trabalho.

Na montagem da estrutura, também é preciso definir relações de reporte. Por exemplo: os cargos de RH em uma unidade se reportarão para o RH corporativo? Ou para o diretor da unidade? Ou para ambos em um modelo matricial.

Todos esses cuidados não necessários, pois caso haja necessidade de ajustes na estrutura de áreas e cargos, este é o momento de adequar!

Organizar a estrutura com um olhar estratégico é muito importante para que o plano não se desenvolva como uma colcha de retalhos. Organizada a estrutura, vamos às descrições de cargos!

O que é e como fazer descrição de cargos

As descrições de cargos e funções refletem a divisão do trabalho na empresa. Nesse sentido, entrevistas e questionários respondidos pelos próprios ocupantes dos cargos não é o método mais eficaz. Isso porque, via de regra, as pessoas não têm uma visão sistêmica dos processos. Os ocupantes dos cargos não têm a competência para definir qual é a melhor forma de dividir o trabalho. Ou seja, o que deve ser feito e por quem. Por isso, o mais recomendado é a descrição das funções com base em processo.

A descrição de cargos deve conter:

• As funções, atividades e responsabilidades a serem realizadas pelo ocupante,
• Os requisitos básicos para exercer as funções como formação, experiência, idiomas, certificações etc.
• As competências (técnicas e comportamentais) requeridas de um profissional para executar as funções do cargo,
• Os desempenhos esperados do ocupante do cargo.

Concluídas as descrições de cargos, o próximo passo é a avaliação da complexidade e a pontuação de cargos.

O que é avaliação e pontuação de cargos

A avaliação é um instrumento usado para para medir o valor dos cargos, a fim de estabelecer uma hierarquia entre eles. Em outras palavras a avaliação de cargos é uma espécie de régua que mede a complexidade dos cargos. Dessa forma, possibilita a organização dos cargos em uma relação hierárquica, desde o cargo mais complexo até o menos complexo.

Quais são os métodos utilizados para a avaliação de cargos

Para fazer a avaliação de cargos existem os métodos não quantitativos e os métodos quantitativos.

Os métodos não quantitativos são mais simples e rápidos de aplicar. Entretanto, o resultado final não é de boa qualidade em virtude da alta subjetividade da avaliação. Enquanto que, os métodos quantitativos trazem maior objetividade e são mais precisos. Isso significa, portanto, que os resultados mais confiáveis, apesar de demandarem mais tempo e custo na sua implantação.

Contudo, para pequenas empresas com poucos cargos, os métodos não quantitativos podem ser uma opção, por conta da simplicidade e do baixo custo.

Entre os métodos quantitativos estão o método de pontos e comparação de fatores. Já entre os métodos não quantitativos estão o método de escalonamento e graus predeterminados. Vamos explicar cada um deles a seguir:

O que é método de pontos

É o método de avaliação de cargos desenvolvido por Merril R.Lott. Ele não só é o método mais conhecido, como também o mais utilizado pelas empresas no mundo. Isso porque o método de pontos é analítico, objetivo, de fácil compreensão. Por essa razão, gera mais aceitação por parte dos colaboradores. Esse método consiste na avaliação dos cargos por meio de fatores que evidenciam a diferença entre os cargos.

Para que se possa estabelecer a diferença de complexidade de um cargo para outro, cada fator é subdividido em graus crescentes de complexidade. Dessa forma, dependendo do grau em que um cargo for classificado, ele receberá um número de pontos. Assim, os cargos serão organizados em uma ordem hierárquica de complexidade, de acordo com o total de pontos recebido por cada um.

Além do método de pontos, há outro método quantitativo que é a comparação de fatores. Esse método consiste no escalonamento de cargos considerando fatores de especificação, bem como na distribuição de salários por esses mesmos fatores. Segundo Benedito Rodrigues Pontes, especialista em cargos e salários, esse método é muito pouco utilizado pelas empresas.

Como fazer escalonamento de cargos

No método de escalonamento, os cargos são avaliados por um comitê. Cada membro do comitê analisa os cargos da estrutura, de acordo com a sua percepção. Em seguida, os membros do comitê se reúnem, comparam a hierarquia organizada por cada um e alinham um consenso. O escalonamento também pode ser realizado por comparação binária. Isto é, os cargos são comparados aos pares. Dessa forma, cada cargo é analisado em comparação com os demais cargos da estrutura. Ess e é o método mais simples de avaliação de cargos. Mas, traz uma grande desvantagem pela subjetividade que carrega.

Avaliação de cargos por graus pre-determinados:

Assim como o método de escalonamento, o método de graus pré-determinados também avalia os cargos de maneira genérica. Primeiro, se realiza uma descrição prévia dos graus, que geralmente vão de 5 a 10 graus de complexidade. Assim, esses graus funcionam como uma régua para medir os cargos.

Parece simples, no entanto, não é nada fácil descrever os graus, de maneira a contemplar todas as diferença entre os cargos. Além disso, é difícil enquadrar os cargos nos respectivos graus, justamente porque eles não evidenciam a real diferença entre os cargos.

Como fazer avaliação e pontuação de cargos

Nesta etapa, os cargos devem ser avaliados de acordo com o grau complexidade das respectivas funções. Aqui na Cohros, nós avaliamos os cargos em 3 dimensões:

1. Contexto de atuação
2. Responsabilidades envolvidas nas funções
3. Competências requeridas

A avaliação do cargo, em cada uma dessas dimensões, é feita com base em vários fatores que diferenciam a complexidade dos cargos.

Quais são os fatores de avaliação de cargos

Os fatores devem ser comuns à maioria dos cargos, mas ao mesmo tempo devem evidenciar a diferença de complexidade entre eles. Vamos ver alguns exemplos de fatores:

• Natureza dos problemas e soluções: mede o grau de complexidade dos problemas e soluções que o cargo precisa lidar.
• Padronização – mede o grau de em que as atividades são desenvolvidas com base em processos e procedimentos padrão.
• Autonomia: mede o grau de autonomia demandada pelo exercício das funções.
• Conhecimentos técnicos: mede o grau de conhecimentos requeridos para a execução das funções.

Esses são apenas alguns exemplos. Cada um desses fatores é subdividido em graus. Cada grau corresponde a uma quantidade de pontos. Assim, dependendo do grau que as funções forem classificadas, o cargo recebe um número de pontos.

Hierarquia de cargos

O total de pontos recebido por cada cargo possibilita o estabelecimento de uma ordem hierárquica, com base na complexidade das funções de cada um. Dessa forma, a hierarquia mostra a relação dos cargos, desde o mais complexo até o menos complexo. A hierarquia vai servir de base para a classificação dos cargos nas diversas faixas da tabela salarial. E a elaboração da tabela é a próxima etapa!

O que é e como montar uma tabela salarial

A tabela salarial funciona como uma espécie de tabela de preços dos serviços prestados por cada colaborador. A tabela é composta por um conjunto de faixas salariais. Cada faixa tem uma amplitude definida pelos valores salariais mínimo e máximo. As faixas salariais podem ser subdivididas em steps, que permitem evolução horizontal do colaborador. Cada faixa salarial tem uma faixa de pontuação de cargos correspondente, conforme figura abaixo.

Tabela Salarial

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  Tabela Salarial – Cohros

Para elaborar a tabela salarial, é preciso realizar cálculos estatísticos (regressão e correlação), sendo que esses cálculos permitem estabelecer a relação entre o valor interno do cargo (dado pela pontuação) e os salários praticados no mercado (obtidos pela pesquisa salarial).

A seguir, veremos como elaborar a política salarial , que é a próxima etapa da implantação.

O que é política salarial e quais são as vantagens para a empresa

A política salarial é um conjunto de regras e critérios para definição dos salários dos colaboradores. É um recurso estratégico para qualquer empresa, pois organiza as práticas salariais e orienta as decisões da empresa. Além disso, ajuda a empresa a justificar as decisões de promoção e aumentos de salários. Dessa forma, todos os colaboradores ficam sujeitos às mesmas regras. Isso gera confiança e credibilidade na relação entre a empresa e as pessoas.

Como elaborar uma política salarial

Primeiramente, o conjunto de regras e critérios que compõe a política salarial deve estar alinhado à realidade de cada empresa. Isso posto, vamos ver a seguir alguns exemplos de os critérios e regras que orientam a gestão de cargos e salários:

• Qual o salário de contratação,
• Quando e como os aumentos de salários serão concedidos,
• Como tratar os salários nas situações de promoção,
• Quais os critérios de aumentos por mérito ou enquadramento,
• Qual o percentual de aumento salarial nas diversas situações
• Etc.

Em suma, a política salarial deve conter todas as regras e critérios para orientar decisões e planos relativos a cargos, salários e carreiras.

Porém, precisamos ficar atentos, pois muitas empresas quando chegam nesta etapa, julgam ter concluído a implantação do plano cargos e salários. No entanto, existe outra fase de grande importância: a gestão do plano!

Gestão do plano de cargos e salários

Por último, temos o processo da gestão do plano de cargos e salários. E essa gestão envolve a manutenção, a atualização e a aplicação efetiva do plano no dia a dia organizacional.

Quando a empresa para na etapa anterior, o plano de cargos e salários vai se descolando da realidade organizacional. E é exatamente por isso que não é raro que a empresa precise descartar o plano e construir um novo, tendo como consequência perda de tempo e dinheiro.

As empresas evoluem, crescem, se modificam e o plano de cargos e salários precisa acompanhar essa dinâmica. Dessa forma, estará sempre alinhado com a realidade da empresa!

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Denise Lustri

CEO da Cohros. Mestre em Administração pela FEA/USP.

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